La gestión humana a nivel internacional

(¿La globalización influye?)

La Administración del Talento Humano cobra especial relevancia en un mundo todos los días más globalizado y en el que los aspectos de gestión humana pueden convertirse (y de hecho lo hacen) en factores diferenciadores que posibilitan a una organización ser más exitosa que sus competidores. 

 La gestión humana es un componente esencial de toda organización y más que un conjunto de acciones, obedece a un proceso integrador, así la administración estratégica del recurso humano, como la denomina Dolan (2003) tiene como finalidad dotar a los directores de recursos humanos y a todo el personal de las competencias necesarias para la realización de sus labores, integrar la gestión humana a la gestión general de la organización, identificar, formular y aplicar políticas de recursos humanos para toda la organización; pero más allá de ello, debe concebir la organización desde una perspectiva sistémica y multidimensional en la que se integren diferentes tendencias, estrategias y técnicas de gestión humana que hagan posible una administración en la que se ya no se aliene, sino que se rehabilite el sujeto – actor (Aktouf, 1998) en la organización.

 Analizando un poco la gestión humana desde el punto de vista internacional, es muy importante hablar acerca de la globalización, ya que este es un proceso multidimensional que constituye el estudio supremo de la internacionalización en todas sus dimensiones y en todas las aristas posibles y no es sólo un hecho económico, del cual la expresión determinante es la interdependencia global de los mercados financieros, favorecida por la desregularización y liberalización de dichos mercados, lo que sitúa a la globalización como un fenómeno económico del cual no se han abordado sus aspectos sociológicos y han pasado casi inadvertidas sus consecuencias en lo social, político, deportivo e incluso en la salud pública y en los procesos administrativos adoptados por las empresas para competir en los mercados internacionales; entre esos procesos, los de gestión humana, por lo que es necesario estudiarlos a fondo. Por tanto, es una oportunidad para la Administración estudiar en el sentido de que la no universalidad de la teoría y la práctica puede conducir a nuevos caminos y a nuevas formas de acción, así como a avances que tiendan a disminuir la fragilidad e inconsistencia epistemológica de la Administración y por ende, a la concepción de un ser humano unificado en la teoría y la práctica.

 En función de las transformaciones profundas en todas las esferas sociales que inciden en las organizaciones, la globalización se expresa como una nueva onda expansiva del capitalismo en el que la empresa es un instrumento privilegiado, pero paradójicamente, el ser humano dentro de ella (que es quien la hace y la dinamiza) no lo es.  La gestión humana no ha sido ajena a esta realidad de cambios y transformaciones que han llevado a que se revalúen los conceptos de lo que es el trabajador en la organización. Algunos autores como: Sánchez, García y Zapata (2007; 15) mencionan algunos de ellos: 1) Los individuos no pueden ser propiedad de la organización, 2) Las actividades de las personas dentro de la organización son voluntarias, 3) Las experiencias, los conocimientos y habilidades son intangibles, 4) El talento humano puede ser perfeccionado mediante la capacitación y el desarrollo, y 5) El recurso humano es escaso.  Pero aunque en lo teórico se dan estos postulados, es necesario preguntarse si en el plano de la realidad también se cumplen. 

 En virtud de lo mencionado anteriormente, la globalización es un factor que ha conllevado a muchos cambios dentro de cualquier organización y uno de ellos es crear “El nuevo rol del psicólogo organizacional en Latinoamérica”, el cual consiste en un modelo llamado IAPA: innovador, inteligente y atrevido.

•      La primera es la dimensión de la innovación inteligente y el atrevimiento.
•      La segunda, apela al sentido humano del líder en cuanto a su función de agente de cambio. Asombra ver la ligereza, el desdén, o peor aún, la ignorancia, con la que diversos autores parecen tratar el tema del cambio, cuando en el mismo se aborda la parte emotiva del proceso. Esto es, las emociones por las que atraviesan las personas en los procesos de cambio.
•      La tercera dimensión del  nuevo rol se refiere al pensamiento estratégico. El nuevo líder ha de pensar en términos abarcadores, pero al mismo tiempo, de manera enfocada. Ha de dar sentido de propósito a los esfuerzos de aquellos que lo siguen, conocer las diversas áreas de acción de sus unidades de negocio -o comunidades o áreas funcionales- y tener perspectiva de largo plazo.
•      La cuarta, finalmente, es la dimensión cultural-organizacional. Nuestro conjunto de supuestos compartidos, o de "pensamientos automáticos compartidos" a nivel comunal, organizacional, o de país valga decir, nuestra cultura, debiera equilibrar de manera razonable, las dimensiones de estabilidad y flexibilidad en su cotidiano accionar sobre los grupos humanos.

La Gestión Humana y los sindicatos

La Gestión Humana define la forma de reglamentar el trabajo en una organización y sus condiciones, así como la administración de sus remuneraciones y beneficios siempre basándose en la Ley Orgánica aprobada en el momento.

 Las relaciones laborales, implican las relaciones que mantienen los empleadores y los trabajadores con su organización. De forma histórica han permanecido en el tiempo llenas de conflictos entre las partes, sin embargo, en la actualidad las empresas intentan proponer un sistema de relaciones laborales distintas.   Se platean un sistema de Gestión más participativa en la que exista un consenso entre la administración y los trabajadores y sus representantes, que tenga como objetivo básico el comprometerse con la empresa hasta sentirse parte de ella. Dentro de dicho esquema, la empresa deberá ofrecer garantías que son muy apreciadas por los trabajadores, tales como estabilidad, compensaciones económicas y respeto por el RRHH.

 Este modelo requiere de adaptaciones culturales fuertes, especialmente entre los representante de los trabajadores, o sea los sindicatos, quienes deberán tener una visión y misión sindical distinta, como así mismo un campo de acción de cooperación en el más amplio concepto, lo que no deberá confundirse con un sindicalismo de colaboración, sino de un sindicalismo gestionario, donde las reivindicaciones sociales no estarán ausentes, solo que será dentro de un marco distinto.

El sindicato es un arreglo gremial organizado en función de su capacidad para construir consensualmente múltiples propósitos colectivos; asimismo por su destreza en construir complejos esquemas de captación de recursos para sostener su actividad sindical. De acuerdo al tipo de sindicato, grado de desarrollo institucional, económico y tecnológico, su actuación mutual incide en los costos de transacción u organizacionales de las empresas. Igualmente, en función de su capacidad organizacional y de contratación, tiene efectos estabilizadores o desestabilizadores en el sistema económico (la empresa, la economía y la sociedad global).

Recurso Humano trabaja estrechamente con la dirección durante las negociaciones contractuales con los sindicatos. La negociación del convenio es el proceso en el cual la dirección y los líderes del sindicato se reúnen de buena fe para discutir horarios, salarios, beneficios y otros aspectos laborales. Las negociaciones pueden ser muy estresantes y a menudo se llega a un punto muerto donde las dos partes no están dispuestas a hacer acuerdos.

 El origen de los sindicatos se remonta a los inicios de la industrialización, cuando la intensidad del conflicto social y los excesos de inequidad en las relaciones capital– trabajo  derivados de los vacíos institucionales existentes, comprometían la consolidación y la viabilidad de la empresa, de la industria y del sistema capitalista en general. Originalmente el sindicalismo fue disfuncional por naturaleza; en gran medida se nutrió del movimiento laboral tradicional o histórico, su evolución institucional se dio conforme al desarrollo de la industria, la economía y la sociedad.

 La situación del movimiento sindical en la gran parte de los países del mundo ha empeorado seriamente en los últimos años porque las relaciones de poder en la sociedad en muchos países, incluso en los mayores países industrializados, y al nivel internacional, han cambiado.

 Cada vez que se habla  de negociación entre sindicatos y organismos patronales, en cualquier forma, se sobreentienden  intereses opuestos, y estos intereses se enfrentan en relaciones de poder. El resultado de tales confrontaciones, que puede tomar la forma de convenios colectivos, de legislación o de cualquier otro tipo de arreglo regulando la coexistencia de fuerzas sociales opuestas, refleja las relaciones de poder existentes, y el resultado evoluciona en la medida donde estas relaciones cambian.

En estas circunstancias los sindicatos a nivel mundial se han  planteado grandes dilemas estratégicos, tales como su participación o no en las decisiones de la empresa, sus relaciones con los partidos políticos y el Estado, etc.

 Este gremio se ha  establecido distintas visiones que van desde aquellos interesados con el cambio radical del sistema capitalista, hasta los interesados en contribuir con la empresa y el sistema, incluyendo los que se mantienen en una posición neutral. Para estos últimos, el capitalismo y sus instituciones no cambian, todo permanece invariable, por lo tanto, no les preocupa el curso de la empresa ni del sistema; sólo les importaba una parte de la negociación: la de los trabajadores y su sindicato.

 A lo largo de la historia sindicalista este movimiento en la mayoría de los países se ha convertido en un vicio  contribuyendo a propiciar graves crisis en la economía, la sociedad y la política, como resultado de su incapacidad o negativa para establecer acuerdos institucionales con los gobiernos y las empresas. Dado que en un supuesto de ellos buscar un campo de acción que les dé  mejores situaciones laborales para sus agremiados, presionan los salarios reales a niveles superiores, recargan los costos de las empresas con obligaciones que derivan para ellas de condiciones ajenas al sistema económico, disminuyen la eficiencia del trabajo en las la ineficiencia en el trabajo, como práctica de lucha reivindicativa de los sindicatos frente a las empresas, en lugar de garantizar el progreso material de los trabajadores, los perjudica. Los sindicatos ineficientes son enemigos de sus propias aspiraciones. 

 Para 1960 y 1970, la Suecia, como otros países de Europa del Norte, han perdido casi toda su producción textil y de vestido, del calzado, de la construcción naval, de siderurgia, hacia Europa del Sur y Asia, sin consecuencias sociales dramáticas. Dos factores han sido determinantes en eso: por un lado, la potencia del movimiento sindical, con capacidad para negociar con la patronal y con las autoridades públicas la reinserción de los trabajadores desplazados en otros sectores de la economía, y, por otro lado, la potencia del gobierno social-demócrata, con capacidad de imponer, en el marco del Estado nacional, una política activa del empleo, manteniendo más o menos el pleno empleo. 

Es cierto que esta situación ha cambiada: en primer lugar, por el desempleo masivo y permanente que aparece en Europa occidental y en América del Norte en los años 1980, limitando la margen de maniobra del movimiento sindical; luego por la caída del sistema soviético y la emergencia de India y de China como centros de producción industrial y de servicios, que han doblado la mano de obra mundial en el "mercado" mundial capitalista de tres a seis mil millones. 

 Francia: con siete u ocho centrales sindicales, con unos 5% de los trabajadores sindicalizados.

 En los países del ex - bloque soviético los sindicatos son débiles, en los sectores privatizados en general inexistentes; en India, solo un 3% de la mano de obra trabaja en el sector formal, es decir cubierto por leyes y convenios colectivos; en China, los sindicatos oficiales son organismos del Estado, inútiles para la defensa de los trabajadores, y las tentativas de formar sindicatos independientes son reprimidas. 

 Hoy día, el movimiento sindical, con aproximadamente 200 millones de miembros, probablemente representa menos de 5% de los trabajadores del mundo.  Esto implica que  hay una enorme reserva de mano de obra sin protección sindical seria. En este mercado global del trabajo la tendencia es a la baja. Unida a la crisis mundial,  los costos sociales, fiscales y las demás desventajas se ha creado un espiral descendiente que se traduce en deterioro de los salarios y de las condiciones de trabajo, en aumento del desempleo y de la precariedad y en el crecimiento del sector informal.

 En la actualidad  las empresas a nivel mundial  deberían estar orientándose a mantener un ambiente laboral que propicie la creatividad, el equilibrio y el bienestar de los empleados, a fin de satisfacer las necesidades de los trabajadores y a la vez mantenerlos motivados; la detección, cuantificación y desarrollo de competencias es otro medio que deberían estar utilizando aquellos cuya responsabilidad es gerenciar al recurso humano para así incrementar el desarrollo personal del individuo y llevarlo a alcanzar un mayor grado de profesionalismo.

En un ambiente como el descrito un sindicato no tendría cabida pues las funciones inherentes a su existencia han sido asumidas por aquellos que gerencian al capital humano y lo tratan como un verdadero recurso. Adicionalmente los sindicatos son los representantes de los empleados ante la empresa, son quienes llevan sus requerimientos a quienes tienen la capacidad de darles respuesta, o por lo menos, eso era lo que ocurría en las estructuras organizacionales de principios del siglo XX, pero en la actualidad las organizaciones ya no son comprendidas como una gran pirámide.

 Si las organizaciones han comprendido el valor que tiene la gente que las conforma no tiene sentido la presencia de un órgano distinto a Recursos Humanos que además de monitorear sus funciones le recuerde sus responsabilidades así como el buen trato que deben ofrecer a su personal, pues de existir sería la prueba más contundente de la deficiente labor que esa unidad y quienes dirigen la firma están realizando en cuanto a la gerencia del capital humano. 

La presencia de un sindicato no necesariamente significa que la organización obvia la puesta en práctica de las nuevas tendencias gerenciales, asumir tal cosa también resultaría irresponsable, pues es evidente que en algunos sectores ese paradigma está tan arraigado que pareciera imposible imaginarlos sin la presencia de estos. 

 Cuestionar la presencia de los sindicatos en las empresas no pretende la emisión de juicios de valor, no puede decirse que son buenos o malos, que funcionan o no, pues de hacerlo inmediatamente surgirían argumentos suficientes para rebatir una u otra cosa; pero si es importante destacar que las razones que motivaron nacimiento de los sindicatos en el pasado aparentemente han desaparecido y su presencia viene a señalar el descuido que en materia de manejo de personal han incurrido o están incurriendo algunas empresas.

Las empresas están llamadas a velar por el bienestar de su gente, sin que medie para ello la presencia de agrupaciones que subdividan su realidad, Recursos Humanos debería ser la primera unidad en defender, propiciar y mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, de no hacerlo es completamente justificable la presencia de un ente que le recuerde tan importante responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las políticas y procesos anteriores a la aparición de la agrupación sindical estaban completamente alejados de la realidad, que existía una insensibilidad laboral y que quienes gerencia a la gente desoían sus planteamientos e ignoraban sus necesidades.

Pero Recursos Humanos no puede ser considerado el único responsable de la creación de un sindicato, si este surgiera a causa de la desatención y poca sensibilidad organizacional; los dueños del negocio son la fuente de la que emanan las directrices del mismo, si estos mantienen la concepción de separar la empresa en dos mitades y generar políticas y procedimientos que menoscaben al trabajador, omitiendo las sugerencias y opiniones que emita la Gerencia de Personal, son los responsables directos de la aparición de este tipo de agrupaciones.
 

La legislación apoya y propicia la creación de los sindicatos, en Venezuela tienen carácter constitucional y la Organización Internacional del Trabajo posee una postura bien clara con respecto a la libertad sindical.

Finalmente coincidimos en que la gestión del talento humano debe ser garante del equilibrio, la equidad y la identificación que debe existir siempre en la organización, de lo contrario, y como es natural, el descontento y la desmotivación culminarán gestando en los individuos una forma de defenderse y, a la vez, protegerse de aquel que lo desestima. Los sindicatos son la consecuencia de la acumulación de problemas y es justamente su base de origen lo que podría estar cuestionando su existencia en las empresas del siglo XXI.

Janeth Benitez 

Maria Araujo

Mary 

Ronmer Yoris